浅谈：橱柜行业研发人才的绩效考核

不管是那个行业都有绩效考核的制度，在橱柜行业的研发人才也需要用这个制度来作为一个激励和促进。作为一个管理者是不是能够好好的善用这个制度，把它作为一个管理工具来看，这样做有以下几个目的。

浅谈：橱柜行业研发人才的绩效考核

一是激励：主要还是激励，而是用这个制度来给橱柜研发人才施压，要使他们有一个上进心。

二是促进：在橱柜行业现在原创性少，需要促进他们在工作创新的积极性，而不是打击。

三是促先进：要用这个制度要促进他们更多进步，出现一个不平衡状态，其他的研发人员才能奋力直追。

四是长远规划：不能只看短期利益，作为一个研发人才也好，管理者也好，这个是一个必须的。

而作为橱柜研发员工，应该视绩效考核为自我评定的标尺，不要视它为洪水猛兽。当然这标尺必须与战略和公司文化相吻合。有了以上的共识，那就好办。如果没有，就要做考核辅导或沟通，只有做到上下一心。同欲者胜，就是此理。橱柜管理者要公开、公平、公正，员工要具备平常心、同理心。

在橱柜行业来讲，绩效考核，首先要以管理者管理目标服从于战略需要，而不是以预算和成本为考量。另外在不同岗位、不同职能部门根据特点应做不同的区隔对待。笔者一直强调研发部门的员工工资应该是要有“竞争力“的，至少在同行中的企业、在该地区中要具有一定的竞争力。

绩效考核，每年要做微调，不能一招鲜吃到老。研发部经理分配比例要固化，强调做大做强，把奖金池做大，并保持一定的业绩增长。不同的阶段与管理方式应匹配不同的绩效考核方案，将管理模式渗透到考核方案中。比如有时市场化力度要高一些，有时力度要小一些，这里取决于你的管理意图。但最好在一定时期内保持稳定性。

对橱柜研发人才进行绩效考核只是管理中小小的一个工具，关键还是靠文化、靠企业发展平台、企业价值观，还有员工的忠诚度与工作态度。