橱柜衣柜店面留人的六种方式

学校是培养人才的地方，企业也是培养人才的地方;但企业与学校在培养好人才后的去向是不同的。学校培养好人后，就要让他们进入社会去为社会的发展服务，企业培养人才是为了让这些人才为企业的发展服务。因此，一个企业不能只会培养人，还要能留得住人，这样企业才能长久发展，才能发展壮大;否则，这个企业是有问题的，是不能长远发展的。其实，从另一个角度来说，企业留人比培养人更为重要，因为企业可以从市场上直接找人才过来。

那么，如何才能留住人才呢?这其中有很多学问，我们从以下六个方面来说说。

第一，用快乐的工作环境留人。我们要营造良好的、向上的工作氛围，让员工成为自己的知己。每一个员工愿意跟着企业肯定是因为工作，因为愿意从事厨柜行业的工作。我们的工作，从大处讲，是为社会创造和谐美好的生活环境;从小处讲，是为顾客创造一个好的家庭生活环境，创造快乐。既然是为社会、为顾客创造好的生活环境，那么企业也要为员工创造一个好的工作环境和快乐的氛围，这样员工才能快乐地去对待客户，反之亦然。如果员工心里老想着：公司今天又克扣了我50元?昨天那个单没有搞定?后天客户要上门投诉?他这一天到晚担心这些事儿，心里如何会快乐呢?在这个氛围下面，业绩是经营不上来的。在这一点上，做得最好的就是前面举例讲的华中省会城市的那位经销商(他的员工用有发自肺腑的微笑迎接顾客)。在这方面，女性老板有天赋，容易把团队的氛围营造得非常温馨。

第二，是要用好的待遇来留人。如果我们想做品牌，就需要有与品牌相应的待遇，让员工出去的时候感觉到“值“、感觉到有自豪感。比如，我是品牌企业的导购，就应比地产品牌的导购待遇多100元。这是一个脸面的问题，这个心理要把握好。有的企业往往因为一点小事克扣员工的工资或者承诺不兑现，如果经常这样的话，员工的不满情绪就会转移在客户身上。到那时，我们再花代价把客户拉回来，付出的成本就更高了。我们不能只盯着付出工资成本这些小钱看，更要盯着创造的更大的价值看，要给员工提供一个有竞争力的待遇，他才能用心地帮企业创造利润。

关于待遇方面，可以研究对比市场上的情况，作出适合自己的方案来实施。我们在后面还会讲到工资等相关的话题来进一步予以说明。

第三个，用位置留人。不同的位置代表的是不同的能力，可以提供富有挑战性的位置来留住人才。在未来的五到十年时间里，我们厨柜行业会迎来不断发展的大好形势。在这个过程中，企业会不断创造一些岗位出来，比如说未来三年要开五家店，这样就会多五个店长的岗位;或者下个季度要成立一个小区团队，这样小区业务组长的职位就产生出来了。企业要经常性地创造这些岗位，让员工在有挑战性的位置上做，从而留住更多的人才。

员工有很多时候的成长是逼出来的。我个人的成长经历也说明了这一点。我在二十多岁的时候当镇长，有一次开1000多人的大会，突然要让我带头上台面对这么多人做入党宣誓。当时我一听，就两腿打颤。后来的工作锻炼，就没有这种感觉了。当我去欧派的时候，有600多个店，其装修没有现在这样好。走访市场时看到这样的情景，心里惶恐，不知道业绩会做得如何。想进行改变，但又不知道能不能做好。但是现在看来，欧派的店面装修得多么漂亮。再后来包括建立欧派的培训体系，做冠军联盟等，有的是自己主导的，有的是参与的。做的过程中，还是有惶恐与疑惑的，不知道这个事干不干得成?后来看来，都做得不错。原来是想法的，现在是事实了。我相信：人的潜力是无穷的。你想去做，你努力去做，就可以做成。因此，位置留人是很有意义的，尤其是一些很优秀的人才。

第四个就是机会留人。通过和员工沟通，告诉他们，以后有适合员工发展的机会可以让其去担任，这样可以留住一些人才，比如对一些相关联的岗位进行轮岗。这些机会要提前予以明示，形成制度，否则等到机会来的时候人才已经准备要走了，那就迟了。

第五，文化留人。通过营造良好的企业文化，给员工营造一种吸引他的氛围，这种氛围有一种无形的凝聚力，可以将员工留住。比如在企业推动赞扬鼓励的文化，在获得进步后得到公司的肯定与鼓励等等。

第六，培训留人。人都是渴望进步的，你经常性地给员工提供一些培训的机会，让他们自身不断地得到提升，也可以留住一些人才。如果培训的时间跨度长，也是一种留人的方式，可以通过签订培训合同来约定相关事情。

以上这些方式，每个企业都在或多或少地进行着，如果都做好了，让员工看到一些案例发生，应可以留下绝大部分对企业有用的人才。持之以恒，会在企业里形成良性的用人环境，企业就会持续发展。

本文版权归作者大显营销顾问机构刘学旦所有，如需转载，请注明作者及出处。